En quoi le partage des gains diffère du partage des bénéfices et stimule l'amélioration

Jun 05, 2023

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Le concept d'être payé à l'heure présente un grand décalage auquel peu de gens y réfléchissent, et cela se révèle lorsque quelqu'un lance une entreprise : les clients paient pour les résultats, mais les entreprises paient les travailleurs pour leur temps.

Les nouveaux entrepreneurs pourraient repenser à leurs journées « au compteur », en se souvenant de l’heure où vendredi signifiait jour de paie. Désormais, en tant qu'entrepreneur individuel, le client les paie pour les résultats ; dans la fabrication des métaux, c'est le produit fabriqué. Cependant, lorsque l’entreprise se développe, un paradoxe apparaît. Les fondateurs conservent cet état d'esprit entrepreneurial et mesurent donc les performances des managers en fonction des bénéfices, de la croissance des ventes, des livraisons à temps et de la réduction des coûts. Cela semble génial. Le fait est que les gens en première ligne – ces employés horaires qui font réellement le travail – sont toujours payés pour leur temps. Plus ils travaillent longtemps, plus ils sont payés, quelle que soit la quantité qu’ils produisent.

Poussés à l’extrême logique, les travailleurs sont (au moins à court terme) financièrement incités à produire le moins possible pendant le plus grand nombre d’heures possible. Et si les problèmes de productivité persistent, ils reçoivent effectivement une prime de 50 % (temps et demi) pour effectuer des heures supplémentaires et résoudre des problèmes qui n'auraient probablement jamais dû se produire en premier lieu.

« Gagner des adresses de partage qui déconnectent. » Il s'agit de Chuck DeBettignies, PhD, propriétaire du cabinet de conseil Gainsharing Inc. basé à Indianapolis et conférencier fréquent à FABTECH.

DeBettignies vise à répandre l’évangile du partage des gains. Bien entendu, les gens sont toujours payés pour leur temps, mais dans le cadre d’un plan de partage des gains, leurs incitations s’alignent sur ce que veulent les clients et sur ce dont l’entreprise a besoin pour devenir plus compétitive.

DeBettignies a fréquenté l'école à seulement un pâté de maisons de l'Indianapolis Motor Speedway, un endroit qui, dans son esprit, se distinguait pour d'autres raisons que le bruit, l'odeur de l'essence et le plus grand rassemblement annuel non religieux d'âmes humaines de la planète. Les voitures l’impressionnaient, mais les personnes qui les conduisaient et travaillaient sur elles l’impressionnaient encore plus (voir Figure 1).

« Les gens dans ces voitures et dans ces équipes semblaient tout simplement vivants. Ils étaient là pour être les meilleurs, et peu importe ce qu’il fallait. Chaque nuit, ils démontaient la voiture et inspectaient chaque pièce. Il n’y avait rien de tout cela : « Eh bien, ça devrait être suffisant. »

C’est alors que DeBettignies a pris conscience. « J’ai vu que certains s’amusaient tous les jours. Ils avaient hâte de se lever le matin et de se plonger dans l'excitation de la journée. D'autres ont parlé du TGIF. Ainsi, pendant mes études universitaires, je n'arrêtais pas de me demander : « Comment pouvons-nous créer des entreprises comme ces équipes d'IndyCar ? Ça arrive. Nous savons que cela arrive. Mais comment cela se produit-il et comment pouvons-nous y parvenir ?

Il a poursuivi des études supérieures en psychologie du travail et a fini par travailler avec un professeur qui se concentrait sur le partage des gains, un système d'incitation qui lie les primes des employés aux tâches réelles qu'ils peuvent contrôler.

"Le partage des bénéfices est payant si l'entreprise dépasse les objectifs fixés pour déclencher un paiement", a déclaré DeBettignies, "mais il ne dit pas aux gens ce qu'ils doivent faire pour réaliser des bénéfices."

FIGURE 1. Chuck DeBettignies est allé à l'école à quelques pâtés de maisons de l'Indianapolis Motor Speedway. Les voitures l’impressionnaient, mais les gens l’impressionnaient encore plus. Tom Merton/iStock/Getty Images Plus

Bien sûr, une entreprise peut fixer certaines conditions ; les gens peuvent avoir besoin d'atteindre certains objectifs, par exemple, individuellement ou collectivement, mais atteindre ces objectifs ne garantit pas un paiement. Les primes de participation aux bénéfices semblent « arriver tout simplement », a déclaré DeBettignies, « et les gens ne savent pas exactement ce qu'ils ont fait pour que cela se produise ».

En d’autres termes, l’entreprise pourrait partager les bénéfices, mais les moteurs de ces bénéfices restent entourés de mystère. Pas étonnant que certains remercient une puissance supérieure que nous soyons vendredi.

DeBettignies, qui compte un certain nombre de clients dans le domaine de la fabrication de tôles, a visité de nombreux ateliers et discuté avec de nombreux propriétaires, gestionnaires et personnel d'atelier. Après des années de visites et de conversations en magasin, il a développé six éléments fondamentaux nécessaires au soutien d'un programme de partage des gains. Trois traitent directement avec les gens tandis que trois autres s'occupent des chiffres et des formules nécessaires pour établir et verser les primes.